Изменение зарплаты в трудовом договоре

Изменение зарплаты в трудовом договоре

В ООО с одним из сотрудников заключен трудовой договор, в котором установлен фиксированный размер оплаты труда. Возникла необходимость в изменении трудового договора с данным сотрудником в части пересмотра оплаты: решено сократить фиксированную в договоре часть и ввести сдельную схему оплаты, без изменения функционала и объема работ. Возможно ли данное изменение в соответствии с Трудовым кодексом РФ? Какие действия может предпринять организация в случае отказа сотрудника от изменения системы оплаты труда?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе изменить систему оплаты труда по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ путем заключения дополнительного соглашения с работником. При наличии оснований, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, система оплаты труда может быть изменена по инициативе работодателя без согласия работника в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ). Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например в положение об оплате труда) недостаточно.
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника являются обязательными условиями трудового договора. Поэтому их изменение потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Если работник согласен с изменением системы оплаты его труда, то такое изменение оформляется путем заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется. Дополнительные соглашения вступают в силу с момента их подписания, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст. 61 ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены*(1).
Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке.
Поэтому если у работодателя отсутствуют предусмотренные ст. 74 ТК РФ организационные или технологические изменения, при которых сохранение прежних условий трудового договора невозможно, то в одностороннем порядке изменить систему оплаты труда он не вправе. Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если наличие таких причин доказать не удается, то суды обычно признают изменение условий оплаты труда работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 21.12.2017 по делу N 33-9331/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 29.11.2017 по делу N 33-23422/2017, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

30 марта 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).

Дополнительное соглашение об изменении оклада работника

Все перемены, происходящие в условиях работы сотрудников предприятий и организаций, должны сопровождаться составлением дополнительных соглашений к трудовому договору. Касается это и зарплаты, в том числе повышения или понижения ее окладной части.

Что такое дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение – это документ, который фиксирует те условия труда, которые возникли после заключения трудового договора между работодателем и подчиненным, в процессе текущей деятельности.

В документ вносятся изменения, которые касаются рабочего времени, выполняемых функций, полномочий, прав, отпуска, характера и периода оплаты и т.д.

Основные моменты при изменении оклада

Оклад – это неизменяемая часть зарплаты. Обычно для разных категорий работников она устанавливается отдельным распоряжением директора фирмы, фиксируется в штатном расписании и затем на протяжении определенного промежутка времени остается неизменной.

Однако в силу каких-либо обстоятельств руководство предприятия может принять решение о повышении или понижении оклада – закон в этом праве работодателя никак не ограничивает.

Единственное условие, которое требуется соблюсти: оповестить тех сотрудников, которых касается изменение оклада заранее и в письменной форме.

Если работник согласен с предлагаемым размером оклада, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение.

Оклад можно менять как угодно часто, главное, чтобы он не был ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Изменение оклада может касаться как группы работников, так и какого-то особо отличившегося сотрудника, при этом размер изменения также строго индивидуален.

Порядок изменения оклада

В большинстве случаев предложение о том, чтобы повысить оклад тому или иному работнику предприятия высказывает его непосредственный начальник, который пишет на имя директора компании служебную записку с указанием причин такой рекомендации.

Далее на основании этой записки руководитель выпускает приказ об изменении оклада, в котором отражаются все условия повышения или понижения оклада, указывается сотрудник, которого касается это изменение, а также назначаются ответственные за исполнение данного распоряжения лица (как правило, это кадровик и бухгалтер).

Затем вносятся коррективы в действующее штатное расписание и с работником заключается дополнительное соглашение.

Новое соглашение или договор при переводе на другую работу

Иногда при перемещении работника на другое место (должность) и, соответственно, при перемене оклада, возникает вопрос: нужно ли заключать между работодателем и подчиненным новый трудовой договор или достаточно ограничиться доп. соглашением?

В данном случае, закон однозначно говорит о том, что при подобном переводе внутри организации новый трудовой договор заключать необходимости нет, вполне достаточно соглашения.

Кто формирует документ

Обычно непосредственно составлением дополнительных соглашений занимается либо сотрудник отдела кадров предприятия, либо юрист, либо секретарь – в зависимости от того, в чьи должностные обязанности вписана эта функция.

Но вне зависимости от того, кто именно формирует данный документ, важно, чтобы этот человек знал основы Трудового и Гражданского кодекса РФ, а также правила составления подобных документов.

Основные нюансы при составлении соглашения

Бланк соглашения не имеет унифицированной формы и, как и трудовой договор, может формироваться в произвольном виде или по шаблону, разработанному для такого рода бумаг внутри компании и утвержденному в ее учетной политике. Однако при этом, по форме и структуре оно должно соответствовать некоторым нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию — правилам русского языка.

Кроме того, существует ряд сведений, которые в документе указывать нужно обязательно:

  • В бланк надо вписывать наименование компании–работодателя, должность, ФИО работника, номер и дату трудового договора, к которому данное дополнительное соглашение относится.
  • Далее в тексте документа следует указать факт достижения соглашения, причины изменения оклада (при желании или по мере необходимости), а также по пунктам отразить все измененные условия (здесь обязательно надо вписать новый размер оклада).
  • Также следует обязательно написать, с какого числа эти изменения вступают в силу, а также отметить, что данное соглашение служит частью трудового договора.

На что обратить внимание при оформлении

Как к содержанию документа, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особенных требований, так что формировать дополнительное соглашение можно на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке компании. Писать соглашение допустимо как от руки, так и печатать на компьютере (второй вариант, конечно, намного удобнее).

Главное условие, чтобы на документе стояли «живые» подписи обеих сторон (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом, совершенно недопустимо).

Заверять бланк при помощи печати или штампа нужно только в том случае, если эта норма установлена во внутренних нормативно-правовых актах компании (с 2016 года юридические лица могут не использовать при визировании своей документации штемпельные изделия).

Соглашение всегда печатается в двух экземплярах, один из которых передается на руки работнику, второй остается у работодателя.

Где и сколько времени хранить документ

После визирования копия дополнительного соглашения, оставшаяся у работодателя, весь период работы сотрудника на предприятии должна лежать в отдельной папке вместе с его личным делом и другими кадровыми документами.

После увольнения работника все эти бумаги, в том числе и бланк соглашения, нужно передать в архив компании, где он должен храниться не менее пяти лет или период, установленных для такого рода бумаг внутренними нормативно-правовыми актами фирмы.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада: понятие

Субъекты бизнеса привлекают к своей хозяйственной деятельности сотрудников, заключая с ними трудовые соглашения.

В этих договорах подробно отражаются основные условия работы наемных лиц, в том числе и какое вознаграждение им полагается за исполнение трудовых функций.

Если происходит повышение оклада, то законодательство требует обязательно составлять дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада.

В каком случае производится изменение оклада

  • Основанием для выплаты работающему на предприятии человеку заработной платы является заключенный с ним трудовой договор, и изданный на его основе приказ руководства.
  • Если работник отрабатывает предусмотренную нормами продолжительность в месяц или производит установленное количество продукции, то ему полагается сумма за минусом обязательных удержаний (НДФЛ).
  • Как правило, если у сотрудника установлен оклад, то она будет постоянна из месяца в месяц, при условии что работающий человек все время осуществлял свою работу.

Руководство компании периодически имеет право пересматривать в сторону повышения окладов штатное расписание. Это оно может делать как в добровольном порядке, так и в соответствии с законодательством.

Нормами права устанавливается, что зарплата на предприятии у сотрудников при нормальной продолжительности работы в месяц не должна быть меньше установленного в регионе и в стране МРОТ. Поэтому, когда госорганы осуществляют его повышение, то и компании нужно осуществить соответствующее повышение.

Внимание! С 2018 года все хозяйствующие субъекты, которые привлекают к работе наемный персонал по трудовым контрактам, раз в год должны проводить индексацию зарплаты. Она предполагает увеличение действующего оклада на определенный внутренними актами коэффициент индексации при росте цен на потребительские товары и услуги.

Кроме того, компании и предприниматели могут принимать самостоятельно решение об увеличении оклада при наличии у них финансовых возможностей и с целью повышения заинтересованности работников в работе на предприятии.

Нужно ли составлять дополнительное соглашение и для чего

Сведения о размере оплаты труда в трудовом договоре являются одним из важнейших условий соглашения, без которого договор может быть признан несоответствующим образом оформленным.

Важно! Просто издать приказ об изменении вознаграждения работникам в компании недостаточно. Сначала нужно отразить изменения к трудовому договору об изменении оклада в дополнительном соглашении или же составить новый контракт с работником.

Что именно нужно сделать, решает администрация компании по согласованию с работником. Если нужно поменять только оклад, а все остальные условия остаются прежними, рекомендуется составить дополнительное соглашение к ранее заключенному с сотрудником контрактом.

Когда же изменения предполагают внесение существенных корректировок в старом договоре, то лучше всего будет перезаключить новый трудовой контракт.

Только после этого может быть издано распоряжение руководства о повышении зарплаты, и бухгалтер сможет производить начисление вознаграждения по новым размерам оплаты труда сотрудникам.

Что нужно учесть при изменении оклада

Стороны трудовых отношений должны помнить, что оформление изменения размера вознаграждения труда может быть только в письменной форме. При этом и руководство компании и сам работник обязательно должны подписать либо допсоглашение, либо новый трудовой контракт.

В некоторых случаях изменение оклада может сопровождаться понижением зарплаты. Случаи, когда это можно сделать строго перечислены в ТК РФ, например, изменение организационной структуры. В этом случае за администрацией фирмы устанавливается обязанность, предупредить работника о данном событии не менее чем за два месяца.

Для ИП данный срок снижен до двух недель. При этом работодатель должен предложить сотрудникам, у которых предполагается снижение оклада при наличии свободных мест вакантные должности.

Внимание! Инициировать изменение оклада может любое должностное лицо подав на имя руководства докладную. После подписания допсоглашения и издания приказа, соответствующие изменения нужно внести в штатное расписание компании.

Порядок изменения оклада в 2019 году

Процедура увеличения оклада может быть вызвана ежегодной индексацией, либо руководитель может принять решение поощрить какого-либо работника. Документально это может оформляться следующим образом:

Шаг 1. Составление служебной записки

Непосредственный руководитель сотрудника может направить руководству компании записку с просьбой повысить оклад подчиненному за успехи в работе.

В случае ежегодной индексации ответственный работник (обычно главбух) составляет служебную записку с информированием руководства о необходимости исполнения требований закона. Директор рассматривает документ, и на его основе дает распоряжение о подготовке необходимых бланков.

Шаг 2. Определение нового размера оклада

Если производится ежегодная индексация заработной платы, то необходимо произвести перерасчет начислений на установленный коэффициент, с целью определения новых размеров заработка.

Шаг 3. Оформление штатного расписания

Необходимо отразить будущие изменения зарплаты в документе. В зависимости от объема исправлений, можно оформить изменения в действующий бланк (если оклад меняется только у нескольких работников), либо разработать новое штатное расписание.

Шаг 4. Издание приказа на повышение зарплаты

Необходимо издать распоряжение об увеличении оклада. Это необходимо делать и при единичном изменении, и при индексации. Этим приказом также можно утвердить новое штатное расписание, либо изменить имеющееся, дать указание на оформление допсоглашений и т. д.

Скачать образец приказа об изменении оклада

Шаг 5. Оформление допсоглашения

С каждым сотрудником, кого затрагивает повышение, нужно заключить допсоглашение к его трудовому контракту. Этот документ закрепит новый размер оклада, и определит с какого числа он будет действовать.

Скачать образец дополнительного соглашения в 2019 году

Как составить допсоглашение к трудовому договору об изменении оклада

При оформлении допсоглашения условно выделяют три его части — введение, текстовую часть и завершение.

При это в текстовую часть можно включать не только сведения о том, что у сотрудника с определенного числа изменяется размер оклада, но и любые другие необходимые для изменения сведения.

Это позволит не оформлять несколько допсоглашений к одному и тому же трудовому контракту с разными изменениями.

Во вводной части кратко, но в то же время емко, излагаются все необходимые условия, на которых подписывается допсоглашение. В частности, именно в этой части документа необходимо указать юридические основания, при использовании которых производится изменение контракта.

Обязательными к использованию во вводной части являются:

  1. Место и дату оформления соглашения;
  2. Полные данные сторон — Ф.И.О. сотрудника и руководителя, либо предпринимателя;
  3. Их точные должности.

В допсоглашении всегда указывается точно такое же количество сторон, сколько их содержится в основном договоре. Если количество будет различаться, то допсоглашение можно признать недействительным, а произведенные в нем изменения незаконными.

Также в данном разделе необходимо указать дату, с которой допсоглашение вступает в силу. При изменении оклада это может быть как 1 число текущего месяца, так и будущего. От данного пункта фактически зависит, с какого фактически месяца у работника будет новый оклад.

В завершении вводной части также нужно указать данные о распоряжении или ином документе, который служит основанием для изменений, а также информацию по заключенному трудовому соглашению.

Следующая часть — это основной текст соглашения. Здесь указываются условия, которые необходимо изменить, дополнить либо исключить. При описании условий необходимо максимально подробно расписывать, где находятся данные, подлежащие замене, на что конкретно их необходимо заменить.

В частности, обязательно делается отсылка к номеру пункта, в котором располагаются заменяемые сведения. При указании цифровых выражений необходимо применять только арабские начертания.

В случае изменения оклада, необходимо указать номер пункта, изменение которого производится, а также его новое содержание.

В завершающей части записываются реквизиты каждой из сторон соглашения:

  • Для организации указывается ее название, коды ИНН, КПП, ОГРН, адрес расположения;
  • Для сотрудника проставляются его полные Ф.И.О., сведения о документе личности, адрес места проживания.

Внимание! Кроме обязательных подписей, печать на соглашении ставится в том случае, если она используется организацией. Также на бланке должна находится отсылка к факту существования второго экземпляра документа, и его получения сотрудником на руки.

Дополнительное соглашение к трудовому договору: образец

Зачастую работодателю требуется внести изменения в трудовой договор с работником. Причин для этого может быть много (например, перевод на другую должность, работу или изменение условий оплаты труда).

Обязательно ли заключать с работников дополнительное соглашение к трудовому договору? Существует ли универсальный образец такого соглашения? Можно ли заключить дополнительное соглашение на изменение окладов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.

Вводная информация

Внести изменение в трудовой договор бывает нужно, чтобы поменять какие-то условия или сведения в нем. При этом сразу скажем, что внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии сторон (ст. 72 ТК РФ). Менять договор в одностороннем порядке нельзя. Также см. «Типовой трудовой договор: форма готова».

Что можно изменить

В трудовом договоре можно изменять как обязательные (ч.2, 3 ст. 57 ТК РФ), так и дополнительные условия трудового договора (ч.4,5 ст. 57 ТК РФ). В любом случае, нужно оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору. Поясним, что может относиться к обязательным, а что к дополнительным условиям труда.

Также см. «Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ».

О дополнительном соглашении

Чтобы поменять трудовой договор, нужно составить письменное соглашение между работником и работодателем. Типовой формы такого соглашения не существует. Поэтому работодатель вправе оформить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Дополнительное соглашение – это неотъемлемая часть трудового договора. Поэтому дополнительное соглашение обязательно нужно составлять в двух экземплярах: один – для работника, другой – для работодателя. Если в организации ведется журнал учета дополнительных соглашений к трудовым договорам, то произведите в нем запись о выдаче сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Также см. «Журналы регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений». Совсем не обязательно, чтобы работник расписывался в этом журнале. Ведь его подпись уже будет на самом дополнительном соглашении.

Особые ситуации

Законодательством определен ряд случаев и ситуаций, при которых перед оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору, необходимо выполнить ряд условий и учесть некоторые ограничения.

Более подробно эти ситуации описаны в Трудовом кодексе, в соответствующих статьях:

Как оформить повышение окладов?

С 01.11.2018 в Москве будут повышены оклады почти всем работникам (кроме работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет)[1].

Как правильно оформить повышение окладов работникам по соглашению сторон, какие документы надо оформить обязательно, в каком порядке и в какие сроки? Что первично: дополнительные соглашения к трудовым договорам или приказ о внесении изменений в штатное расписание? Нужно ли ознакомить работников с общим приказом о повышении окладов?

ЧТО ПЕРВИЧНО: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ИЛИ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?

Иерархия этих документов в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) не определена, поэтому обратимся к логике.

Штатное расписание — это локальный акт, который выстраивает структуру организации, закрепляет экономически просчитанную численность штатных единиц, величину окладов, надбавок.

При оформлении трудового договора именно из штатного расписания размер оклада переносится в договор, а не наоборот. Поэтому можно сделать вывод, что при любых изменениях, в т. ч. при увеличении окладов, сначала новые оклады просчитываются с учетом возможностей организации, составляется штатное расписание с этими окладами и уже потом новые оклады согласовываются с работниками.

Если работник согласен с новым условием оплаты, составляется соглашение к трудовому договору, закрепляющее это изменение. Если не согласен — работодатель действует по алгоритму, прописанному в ст. 74 ТК РФ.

КАК ОФОРМИТЬ ПОВЫШЕНИЕ ОКЛАДОВ

ШАГ 1: Изменить штатное расписание

Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно двумя способами:

1. Составить документ заново и утвердить. Достоинство этого способа в том, что новое штатное расписание будет показывать реальную картину, вы не запутаетесь, разбираясь в старых и новых показателях. Недостаток — не зафиксировано, как и когда менялось штатное расписание, чтобы проанализировать эффект от изменений.

2. Издать приказ об изменениях (см. пример). Этот способ предпочтительнее в тех случаях, если изменений немного или предусмотрена сложная процедура согласования нового штатного расписания. В этом случае штатное расписание остается прежним: его номер, дата составления и другие реквизиты не меняются.

В таком приказе нужно обязательно указать:

перечень должностей, для которых меняется размер окладов (или надбавок, или тарифных ставок);

новый размер окладов;

дату, с которой изменения вступают в силу.

Работников, ответственных за документальное оформление изменений, нужно ознакомить с приказом под роспись. Всех работников с этим приказом ознакомлять не нужно. Но если ознакомили, то это вовсе не значит, что работники согласны на изменение условий трудового договора. Согласие фиксируется в соглашении к трудовому договору.

ШАГ 2: Внести изменения в трудовой договор

Для этого нужно заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение желательно подписать до вступления в силу изменений в штатном расписании.

Но нет ничего страшного, если по каким-то причинам соглашение будет заключено позже. Например, Роструд считает приемлемым, если в тексте соглашения дата вступления в силу изменений будет более ранняя, чем дата оформления этого документа (письмо Роструда от 12.08.2014 № 2705-ТЗ «О применении регионального МРОТ в Москве»). То есть возможна, к примеру, следующая ситуация: соглашение заключено 05.11.2018, но в нем указано, что новый оклад устанавливается работнику с 01.11.2018.

В принципе, этих двух шагов достаточно, чтобы документально оформить повышение окладов. Но в некоторых организациях еще издают приказ о повышении окладов с указанием фамилий и инициалов работников для бухгалтерии. Этот приказ не упоминается в Трудовом кодексе РФ, однако налоговая инспекция в большинстве случаев его требует, считая, что в противном случае новые оклады начисляются работникам необоснованно. Не будучи налоговыми консультантами, мы не станем давать оценку такому подходу налоговых органов, но считаем необходимым проинформировать о нем наших читателей.

В некоторых ситуациях могут возникнуть сложности.

В этом случае действует правило, установленное ст. 74 ТК РФ: еще два месяца работнику начисляется оклад в соответствии с трудовым договором в действующей редакции, после чего его либо переводят, с его письменного согласия, на другую работу, либо увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В течение двух месяцев, установленных ст. 74 ТК РФ, это не является нарушением. В дальнейшем следует принять меры, указанные выше.

[1] Постановление Правительства Москвы от 19.09.2018 № 1114-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума в городе Москве за II квартал 2018 г.».

​А. Н. Славинская, специалист по кадрам, преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Похожие профессии

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close
Close
Adblock detector