Если не уведомили цзн о сокращении

Если не уведомили цзн о сокращении

Работодатель принял решение о сокращении численности. Какую службу занятости нужно уведомить

Автор: Сусеков Владимир Николаевич

Регион: Приморский край, г. село Воздвиженка, Уссурийского района

Должность: Начальник юридической группы, ОАО «322 Авиационный ремонтный завод»

Область права: Административные отношения, Трудовые отношения

Порядок решения проблемы: Судебный № дела 12-25/2010

Суть дела

Работодатель издал приказ о сокращении численности и уведомил службу занятости по месту регистрации компании, предоставив все необходимые данные на сокращенного работника (ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в РФ»). После сокращения работник обратился в службу занятости по своему месту жительства (иной район субъекта РФ по отношению к месту регистрации компании) для постановки на учет и выдачи справок для получения среднемесячного заработка, где данных о его сокращении не оказалось. Управление государственной службы занятости составило протокол об административном правонарушении на должностное лица компании и направила документы в суд с целью привлечения к административной ответственности.

Задача и ее решение

01.06.2010 года работодатель ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» издал приказ №457 о сокращении нескольких должностей в службе охраны предприятия. Под сокращение попала Петрова П.П. (фамилия и инициалы изменены), зарегистрированная и проживающая в селе Михайловка, Михайловского района, Приморского края.

В соответствии с ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991г. «О занятости населения в РФ» работодатель уведомил службу занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, не позднее чем за два месяца. При этом данные в службу занятости были отправлены работодателем одновременно на всех сокращаемых работников без градации их по месту жительства или регистрации. Указанные документы были отправлены в службу занятости по месту регистрации фирмы – Уссурийский район Приморского края.

Приказом № 694 от 02 августа 2010 года указанные работники были уволены по п.2 части 1 ст.81 ТК РФ по сокращению штата.

В течение недели после увольнения Петрова П.П. обратилась в службу занятости по своему месту регистрации и жительства (Михайловский район) с целью постановки ее на учет. По указанным выше причинам сведения о ее высвобождении в службе занятости Михайловского района отсутствовали, что привело к серьезным недоразумениям со стороны службы занятости по отношению к обратившемуся гражданину.

В результате, 11 августа 2010 года Управлением государственной службы занятости Приморского края был составлен протокол №10 об административном правонарушении в отношении должностного лица ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» (заместителя генерального директора по кадрам), совершившего по мнению службы занятости правонарушение, предусмотренное ст.19.7 КоАП (не предоставление сведений), выразившееся в не предоставлении в службу занятости по месту жительства работника сведений о его планируемом высвобождении, обязанность предоставить которые предусмотрена ч.2 ст.25 Закона о занятости населения.

Материалы административного производства Управлением государственной службы занятости Приморского края были направлены в мировой суд для рассмотрения по существу.

Будучи начальником юридического отдела фирмы, я представлял в суде по доверенности интересы заместителя генерального директора по кадрам, в отношении которого было возбуждено административное производство.

Основным доводом защиты по данному дело служил тот факт, что законом прямо не предусмотрено направлять предусмотренные ст.25 Закона о занятости населения сведения в орган службы занятости по месту жительства или регистрации работника. При условии, что такие сведения были направлены в любой орган службы занятости на территории РФ в установленные законом сроки, суд по моему мнению, должен был признать протокол об административном правонарушении незаконным и отказать в требованиях службы занятости за отсутствием состава правонарушения в действиях должностного лица фирмы.

23 сентября 2010 года мировой судья с/у №66 города Уссурийска рассмотрела материалы дела и вынесла Постановление по делу об административном правонарушении, признав должностное лицо заместителя генерального директора по кадрам виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст.19.7 КоАП РФ, назначив ему административное наказание в виде штрафа (номер дела №5-635/2010). С моими доводами мировой судья не согласилась.

Не согласившись с Постановлением мирового судья я обжаловал его.

14 октября 2010 года Уссурийский районный суд (номер дела №12-25/2010) вынес решение по моей жалобе, по которому Постановление мирового судьи участка №66 города Уссурийска Приморского края по делу об административном правонарушении, предусмотренного ст.19.7 КоАП РФ, было отменено. Производство по делу прекращено на основании п.2 ч.1 ст.24.5 КоАП – в связи с отсутствием в действиях заместителя генерального директора по кадрам состава административного правонарушения.

При этом суд указал, что в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокрушении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Таким образом, объективную сторону правонарушения, предусмотренного ст. 19.7 КоАП РФ составляют действия по непредставлению в государственный орган указанных в законе сведений (информация), а также предоставлению сведений (информации) с нарушением установленных сроков.

Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» не содержит прямого указания для организации на ее обязанность при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме уведомить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий именно по месту жительства работников, а не по месту нахождения организации.

Из материалов дела усматривается, что ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» направил в КГУ «Центр занятости населения города Уссурийска» факсимильной связью и затем почтой сведения о планируемом сокращении штата работников предприятия (л.д. 17-21), в том числе и на Петрову П.П.

Как следует из информации, предоставленной КГУ «Центр занятости населения города Уссурийска», сведения о высвобождении работника Петровой П.П. поступили именно от ОАО «322 АРЗ» и зарегистрированы за № 01-04/1236.

Привлекая заместителя генерального директора по кадрам к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП, мировой судья не дал надлежащей оценки тому обстоятельству, что ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» направило в КГУ «Центр занятости населения города Уссурийска» сведения о высвобождаемых работниках, в том числе и на Петрову П.П.

В соответствии с ч.1 ст.2.1 КоАП РФ административным правонарушением считается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ предусмотрена административная ответственность.

Поскольку, как установлено судом, ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в письменной форме сообщил в органы службы занятости не менее чем за два месяца при принятии решения о сокращении численности или штата работников по месту нахождения организации — г. Уссурийск Приморского края, то производство по данному делу об административном правонарушении подлежит прекращению на основании п. 2 ч. 1 статьи 24.5 КоАП РФ — в связи с отсутствием в действиях должного лица состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.7 КоАП РФ.

Суд принимая такое решения не нашел оснований для привлечения должностного лица работодателя к ответственности в силу отсутствия в законе прямого указания на необходимость предоставлять указанные выше сведения в службу занятости по месту жительства работника.

При этом мое личное (я полагаю объективное) мнение по данному вопросу однозначно на стороне службы занятости. Гражданин, пусть и уволенный по всем формальным правилам трудового законодательства, не должен быть ущемлен в его правах (в данном конкретном случае в сроках постановки его на учет в службе занятости). Также как и орган службы занятости не должен причинять гражданам определенные неудобства в связи с формальным подходом работодателей, хотя в моем случае все изложенное было совершено не умышлено. Полагаю, что п.2 ст.25 Закона о занятости населения подлежит доработке, в части жесткой регламентации того, куда должны подаваться требуемые сведения: по месту жительства или регистрации работника, или по месту регистрации фирмы.

Пробел в праве обеспечил мне очень интересный, да и к тому же выигрышный процесс.

Чего удалось добиться

Решение мирового судьи было отменено, дело по привлечению должностного лица к административной ответственности за непредоставление сведений в службу занятости прекращено. При этом суд указал, что Закон РФ «О занятости населения в РФ» не содержит прямого указания на обязанность компании уведомлять службу занятости именно по месту жительства работника.

Если вам понравился этот кейс и вы хотите помочь автору победить во Всероссийской правовой премии «Юрист компании ‘2012» — вы можете проголосовать за него.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении

Постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 №99):

  • 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
  • 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
  • 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работников в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Необходимо учитывать, что данные критерии следует применять, только если не установлены отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Штраф и только штраф

За непредупреждение службы занятости организацию и ее должностных лиц могут оштрафовать (ст. 19.7 КоАП РФ). Штраф за неуведомление службы занятости о сокращении штата для организации составит от 3000 до 5000 руб.

Если не уведомили центр занятости о сокращении

Уведомлять службу занятости об исключении из штатного расписания вакантных должностей работодатель не обязан.

Если же Вы уже начали процедуру сокращения, отмените решение о сокращении.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении

По этой причине лучшим способом станет отправка работника в Центр занятости, дабы он вручил один экземпляр уведомления секретарю, а на другом получил не просто дату, а также и входящий номер, подпись о получении уведомления ЦЗ.

Правила заполнения документа

В «шапке» уведомления важно проставить дату, с которой заканчивается работа предприятия и работника. Формулировка звучит приблизительно так: «В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости…», сообщаю о сокращении штата и численности в соответствии с приказом №12 по ЗАО «Металлургический комбинат» от 25.10.2016…»

Необходимо, чтобы в письме были все данные, которые требуются для предоставления в Центр занятости по закону.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении штатов

Компании имеют право составлять подобные письма в произвольных формах. Эта информация содержится в письме Роструда № Т3/5624-6-1.

Адрес, куда должна направляться бумага, в законе не сообщается, но логичнее это сделать в тот Центр, в чьем районе разместилась компания или предприятие.

В какой срок?

Компании должны уведомлять службы занятности не меньше, чем за 2 месяца, а индивидуальные предприниматели – минимум за 14 дней до дня сокращения.

Если же грядет крупное увольнение людей, то срок для всех руководителей повышается до 3 месяцев до даты увольнения.

По части 1 статьи 82 Трудового кодекса для определения понятия массовости сокращения требуется следовать правилам отраслевого соглашения.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении работника

О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокрушении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Таким образом, объективную сторону правонарушения, предусмотренного ст. 19.7 КоАП РФ составляют действия по непредставлению в государственный орган указанных в законе сведений (информация), а также предоставлению сведений (информации) с нарушением установленных сроков.

Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1):

  • для работодателей-организаций – не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения, а при возможных массовых увольнениях работников – не позднее, чем за 3 месяца;
  • для работодателей-ИП – не позднее, чем за 2 недели.

Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). К примеру, критерии массового увольнения для организаций химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности установлены на 2016-2018 годы Отраслевым тарифным соглашением, утв.
Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса» 20.08.2015.

насчет срока уведомления предлагаю следующее

так как у нас в ФЗ о занятости «При принятии решения»

то начало принятия решения издание приказа о сокращении

при этом в приказе

2) уведомить работника …

2) расторгнуть трудовой договор …

окончание принятия решения будет выполнение всех требований приказа

тогда все становится на свои места

отдельный срок в 2 месяца для уведомления ЦЗ но позже чем срок расторжения

отдельный срок уведомления работника не позже 2-х месяцев до расторжения

отдельный срок расторжения трудового договора

эти три срока независимы друг от друга

нарушение какого тои з этих сроков является нарушение порядка принятия решения

нарушение порядка принятия решения является нарушением порядка увольнения

Для таких работодателей критериями массового увольнения работников при сокращении являются, к примеру, сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней или 200 и более человек в течение 60 календарных дней.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Уведомление о сокращении численности или штата составляется работодателем в произвольной форме, но в нем в отношении каждого конкретного работника должны быть указаны (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1):

  • должность, профессия, специальность и квалификационные требования;
  • условия оплаты труда.

Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения.

правилам трудового законодательства, не должен быть ущемлен в его правах (в данном конкретном случае в сроках постановки его на учет в службе занятости). Также как и орган службы занятости не должен причинять гражданам определенные неудобства в связи с формальным подходом работодателей, хотя в моем случае все изложенное было совершено не умышлено. Полагаю, что п.2 ст.25 Закона о занятости населения подлежит доработке, в части жесткой регламентации того, куда должны подаваться требуемые сведения: по месту жительства или регистрации работника, или по месту регистрации фирмы.

Пробел в праве обеспечил мне очень интересный, да и к тому же выигрышный процесс.

Чего удалось добиться

Решение мирового судьи было отменено, дело по привлечению должностного лица к административной ответственности за непредоставление сведений в службу занятости прекращено.

Если не имеется никаких сообщений о случившемся сокращении, то процесс затянется и усложнится.

После получения трудовой книжки и расчета, сокращенный сотрудник должен явиться в службу занятости для оформления и проведения других действий, что выступают основанием для выдачи финансов в соответствии со средним заработком за последние 2 месяца.

Люди, которые попали под сокращение, нередко достаточно сложно переживают такой факт, страдают из-за необходимости искать новое место, потому для уволенных уведомление ЦЗ требуется не только для получения финансов, а для более быстрого поиска вакансии (порой, даже после первого обращения в Центр).

Как правильно?

Согласно части 2 статьи 25 законопроекта № 1032-1 тип сообщения ЦЗ о планируемом сокращении письменный. Но не существует какого-то особенного бланка.

Уведомление центра занятости о сокращении штата: сроки

Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки (п.

Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме.

При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т.
ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч.

После сокращения работник обратился в службу занятости по своему месту жительства (иной район субъекта РФ по отношению к месту регистрации компании) для постановки на учет и выдачи справок для получения среднемесячного заработка, где данных о его сокращении не оказалось. Управление государственной службы занятости составило протокол об административном правонарушении на должностное лица компании и направила документы в суд с целью привлечения к административной ответственности.

Задача и ее решение

01.06.2010 года работодатель ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» издал приказ №457 о сокращении нескольких должностей в службе охраны предприятия.
Под сокращение попала Петрова П.П.

Нужно ли уведомлять ЦЗН о возможном сокращении штата, если в организации планируются организационные изменения: изменится штатное расписание (одни должности будут введены, другие выведены, изменены оклады (как в сторону увеличения у одних, так и в сторону уменьшения у других). Известно, что всем будут предложены другие должности, на которые они уже согласны перевестись.
Есть ли вариант провести эти изменения и избежать уведомления ЦЗН? У меня нет двух месяцев, мне нужно это сделать уже с июня.

Ответ на вопрос:

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.

Автор: Сусеков Владимир Николаевич

Регион: Приморский край, г. село Воздвиженка, Уссурийского района

Должность: Начальник юридической группы, ОАО «322 Авиационный ремонтный завод»

Область права: Административные отношения, Трудовые отношения

Порядок решения проблемы: Судебный № дела 12-25/2010

Суть дела

Работодатель издал приказ о сокращении численности и уведомил службу занятости по месту регистрации компании, предоставив все необходимые данные на сокращенного работника (ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в РФ»).

Внимание: за неуведомление службы занятости или уведомление с нарушением срока организацию и ее должностное лицо, например, руководителя, могут оштрафовать (ст. 19.7 КоАП РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

2. Ответ: Можно ли отменить решение о сокращении

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст.
180 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

» Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 12

Вопрос: Мы проводили сокращение работников, но не уведомили службу занятости о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров. Могут ли нас на этом основании обязать восстановить работников?

Ответ: В силу ст.
81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом установлено, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Такого типа соглашения есть в различных сферах деятельности.

Если ни одно из них не получается использовать, то нужно следовать критериям, что постановлены в Положении об организации работы…, что подтверждается правительственным постановлением № 99 от 5 февраля 1993 года.

В силу первого пункта сокращение признается массовым, когда из-за него будет уволено:

  • 200+ сотрудников за 60 дней;
  • не меньше 50 работников за срок 30 дней;
  • 500+ человек за 90 дней;
  • от 1% от занятых людей в области за 30 дней, если число работников в районе не больше 5 тысяч.

Сообщение с уведомлением разрешается отправлять разными способами:

  1. посредством email;
  2. по обычной почте.

Но ситуация со службой занятости особенная.

  • Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
  • Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны.

Бесплатная юридическая помощь

Если работодатель не уведомил за 2 месяца о сокращении службу занятости

Нарушение явно, если предприятие:

  • не сообщило в Центр о сокращении;
  • сообщило позднее установленного законодательством срока;
  • предоставило неполные или неправильные данные.

В роли ответственности назначается штраф, но его сумма находится в зависимости от субъекта, что привлекается к ответственности:

  1. ИП – 100-300 рублей;
  2. должностные лица – 300-500 руб.;
  3. юр. лица – 3-5 тыс. руб.

Отсутствие уведомления Центров и законность самого сокращения не взаимосвязаны, здесь суды едины во мнении: неисполнение компанией только обязанности извещения ЦЗ о сокращении не нарушает прав и о несоблюдении норм сокращения не свидетельствует. Если же работодателем допущены другие нарушения, то увольнение, конечно, может признаваться незаконным.

Для чего необходимо уведомление службы занятости о сокращении штата?

Нарушение налицо, если работодатель:

  • не уведомил ЦЗН;
  • уведомил ЦЗН позже установленного срока;
  • представил неполные или искаженные данные.

В качестве наказания за рассматриваемое нарушение установлен штраф, при этом его размер зависит от субъекта, привлекаемого к ответственности:

  • гражданин — от 100 до 300 руб.;
  • должностное лицо — от 300 до 500 руб.;
  • юридическое лицо — от 3 000 до 5 000 руб.

В вопросе влияния неуведомления ЦЗН о сокращении на законность увольнения судебная практика отличается единством. Так, по мнению судов, одно лишь неисполнение работодателем обязанности известить службу занятости о сокращении прав работников не нарушает и о нарушении порядка сокращения не свидетельствует (апелляционные определения Мосгорсуда от 14.01.2015 по делу № 33-136/15, Смоленского облсуда от 12.03.2014 по делу № 33-804).

Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости при сокращении работников?

Директор А.В. Львов С уведомлением ознакомлен(а): 03.03.2014 П.А. Беспалов 2.Ответ: Как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата И.И.
Шкловец Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.


Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Неуведомление службы занятости о сокращении грозит штрафом

ИНН 7708123456, КПП 770801001 УВЕДОМЛЕНИЕо предстоящем увольнении работниковв связи с сокращением штата организации г. Москва 09.12.2014 В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 настоящим уведомляем

Сведения о сокращаемых сотрудниках приведены в таблице ниже. СВЕДЕНИЯо высвобождаемых сотрудниках № Ф. И. О. сотрудника Образование Должность, профессия, специальность, квалификация, разряд Средняя заработная плата Пол Возраст 1 Дежнева Анна Васильевна Высшее Младший кассир 44 500 женский 24 г.

2 Иванова Елена Васильевна Неоконченное высшее Секретарь 33 200 женский 19 л.

Как уведомить цзн при процедуре сокращения штата?

Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 12 Вопрос: Мы проводили сокращение работников, но не уведомили службу занятости о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров. Могут ли нас на этом основании обязать восстановить работников? Ответ: В силу ст. 81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом установлено, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Как правильно? Согласно части 2 статьи 25 законопроекта № 1032-1 тип сообщения ЦЗ о планируемом сокращении письменный. Но не существует какого-то особенного бланка. Компании имеют право составлять подобные письма в произвольных формах.
Эта информация содержится в письме Роструда № Т3/5624-6-1. Адрес, куда должна направляться бумага, в законе не сообщается, но логичнее это сделать в тот Центр, в чьем районе разместилась компания или предприятие.


В какой срок? Компании должны уведомлять службы занятности не меньше, чем за 2 месяца, а индивидуальные предприниматели – минимум за 14 дней до дня сокращения. Если же грядет крупное увольнение людей, то срок для всех руководителей повышается до 3 месяцев до даты увольнения. Форма уведомления произвольна, определенного бланка не существует.

Вами будет расторгнут на основании пункта 2 части 1статьи 81 Трудового кодекса РФ. В случае Вашего отсутствия на работе в указанную дату,например, по причине болезни или отпуска, увольнение будет произведено в первый рабочийдень после выхода на работу.

Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О предстоящем увольнении в связи с сокращением работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если увольнение работников будет носить массовый характер, необходимо уведомить и в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст.

Если работодатель не уведомил за 2 месяца о сокращении службу занятости

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса сообщает конкретные действия, что должны предприниматься руководителем, дабы увольнение сотрудников из-за сокращения считалось законным. Не исключается, что для отдельных сотрудников сокращение станет причиной обид, они могут пойти в суд. Уведомлять Центры занятости о предстоящем сокращении следует непременно, иначе процесс признается проведенным с несоблюдением законодательства. Зачем это делать? Делаются такие шаги потому, чтобы у Центра занятости была информация о высвобождающихся в скором времени специалистах, имелась возможность планирования размеров выплат людям, которые остались без рабочего места.
Тем, кто обращается за доукомплектованием штата и квалифицированными сотрудниками необходимой специализации, конкретного уровня умений, опыта и образования, скажут точный день, когда необходимый специалист освободится от договора с прежней компанией. Если не имеется никаких сообщений о случившемся сокращении, то процесс затянется и усложнится.

После получения трудовой книжки и расчета, сокращенный сотрудник должен явиться в службу занятости для оформления и проведения других действий, что выступают основанием для выдачи финансов в соответствии со средним заработком за последние 2 месяца. Люди, которые попали под сокращение, нередко достаточно сложно переживают такой факт, страдают из-за необходимости искать новое место, потому для уволенных уведомление ЦЗ требуется не только для получения финансов, а для более быстрого поиска вакансии (порой, даже после первого обращения в Центр).

Рассмотрим некоторые нюансы этой процедуры, а именно – сообщение в Центр занятости. … Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно! Оглавление:

  • Нужно ли уведомить службу занятости о сокращении штата?
  • Зачем это делать?
  • Как правильно?
  • В какой срок?
  • Как лучше?
  • Правила заполнения документа
  • Форма
  • Реквизиты, печати и визы
  • Что будет, если не сообщить?

Нужно ли уведомить службу занятости о сокращении штата? Согласно закону № 1032-1 от 19 апреля 1991 года, все руководители должны уведомлять органы Центров занятости о планируемом увольнении из-за сокращения штата.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении

Постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 №99):

  • 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
  • 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
  • 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работников в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Необходимо учитывать, что данные критерии следует применять, только если не установлены отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Штраф и только штраф

За непредупреждение службы занятости организацию и ее должностных лиц могут оштрафовать (ст. 19.7 КоАП РФ). Штраф за неуведомление службы занятости о сокращении штата для организации составит от 3000 до 5000 руб.

Если не уведомили центр занятости о сокращении

Уведомлять службу занятости об исключении из штатного расписания вакантных должностей работодатель не обязан.

Если же Вы уже начали процедуру сокращения, отмените решение о сокращении.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении

По этой причине лучшим способом станет отправка работника в Центр занятости, дабы он вручил один экземпляр уведомления секретарю, а на другом получил не просто дату, а также и входящий номер, подпись о получении уведомления ЦЗ.

Правила заполнения документа

В «шапке» уведомления важно проставить дату, с которой заканчивается работа предприятия и работника. Формулировка звучит приблизительно так: «В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости…», сообщаю о сокращении штата и численности в соответствии с приказом №12 по ЗАО «Металлургический комбинат» от 25.10.2016…»

Необходимо, чтобы в письме были все данные, которые требуются для предоставления в Центр занятости по закону.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении штатов

Компании имеют право составлять подобные письма в произвольных формах. Эта информация содержится в письме Роструда № Т3/5624-6-1.

Адрес, куда должна направляться бумага, в законе не сообщается, но логичнее это сделать в тот Центр, в чьем районе разместилась компания или предприятие.

В какой срок?

Компании должны уведомлять службы занятности не меньше, чем за 2 месяца, а индивидуальные предприниматели – минимум за 14 дней до дня сокращения.

Если же грядет крупное увольнение людей, то срок для всех руководителей повышается до 3 месяцев до даты увольнения.

По части 1 статьи 82 Трудового кодекса для определения понятия массовости сокращения требуется следовать правилам отраслевого соглашения.

Если не уведомлен центр занятости при сокращении работника

О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокрушении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Таким образом, объективную сторону правонарушения, предусмотренного ст. 19.7 КоАП РФ составляют действия по непредставлению в государственный орган указанных в законе сведений (информация), а также предоставлению сведений (информации) с нарушением установленных сроков.

Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1):

  • для работодателей-организаций – не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения, а при возможных массовых увольнениях работников – не позднее, чем за 3 месяца;
  • для работодателей-ИП – не позднее, чем за 2 недели.

Критерии массового увольнения определяется в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). К примеру, критерии массового увольнения для организаций химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности установлены на 2016-2018 годы Отраслевым тарифным соглашением, утв.
Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса» 20.08.2015.

насчет срока уведомления предлагаю следующее

так как у нас в ФЗ о занятости «При принятии решения»

то начало принятия решения издание приказа о сокращении

при этом в приказе

2) уведомить работника …

2) расторгнуть трудовой договор …

окончание принятия решения будет выполнение всех требований приказа

тогда все становится на свои места

отдельный срок в 2 месяца для уведомления ЦЗ но позже чем срок расторжения

отдельный срок уведомления работника не позже 2-х месяцев до расторжения

отдельный срок расторжения трудового договора

эти три срока независимы друг от друга

нарушение какого тои з этих сроков является нарушение порядка принятия решения

нарушение порядка принятия решения является нарушением порядка увольнения

Для таких работодателей критериями массового увольнения работников при сокращении являются, к примеру, сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней или 200 и более человек в течение 60 календарных дней.

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Уведомление о сокращении численности или штата составляется работодателем в произвольной форме, но в нем в отношении каждого конкретного работника должны быть указаны (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1):

  • должность, профессия, специальность и квалификационные требования;
  • условия оплаты труда.

Приведем для уведомления центра занятости о сокращении образец его заполнения.

правилам трудового законодательства, не должен быть ущемлен в его правах (в данном конкретном случае в сроках постановки его на учет в службе занятости). Также как и орган службы занятости не должен причинять гражданам определенные неудобства в связи с формальным подходом работодателей, хотя в моем случае все изложенное было совершено не умышлено. Полагаю, что п.2 ст.25 Закона о занятости населения подлежит доработке, в части жесткой регламентации того, куда должны подаваться требуемые сведения: по месту жительства или регистрации работника, или по месту регистрации фирмы.

Пробел в праве обеспечил мне очень интересный, да и к тому же выигрышный процесс.

Чего удалось добиться

Решение мирового судьи было отменено, дело по привлечению должностного лица к административной ответственности за непредоставление сведений в службу занятости прекращено.

Если не имеется никаких сообщений о случившемся сокращении, то процесс затянется и усложнится.

После получения трудовой книжки и расчета, сокращенный сотрудник должен явиться в службу занятости для оформления и проведения других действий, что выступают основанием для выдачи финансов в соответствии со средним заработком за последние 2 месяца.

Люди, которые попали под сокращение, нередко достаточно сложно переживают такой факт, страдают из-за необходимости искать новое место, потому для уволенных уведомление ЦЗ требуется не только для получения финансов, а для более быстрого поиска вакансии (порой, даже после первого обращения в Центр).

Как правильно?

Согласно части 2 статьи 25 законопроекта № 1032-1 тип сообщения ЦЗ о планируемом сокращении письменный. Но не существует какого-то особенного бланка.

Уведомление центра занятости о сокращении штата: сроки

Приняв решение о сокращении численности или штата, работодатель должен сообщить об этом в органы службы занятости в следующие сроки (п.

Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме.

При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т.
ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч.

После сокращения работник обратился в службу занятости по своему месту жительства (иной район субъекта РФ по отношению к месту регистрации компании) для постановки на учет и выдачи справок для получения среднемесячного заработка, где данных о его сокращении не оказалось. Управление государственной службы занятости составило протокол об административном правонарушении на должностное лица компании и направила документы в суд с целью привлечения к административной ответственности.

Задача и ее решение

01.06.2010 года работодатель ОАО «322 Авиационный ремонтный завод» издал приказ №457 о сокращении нескольких должностей в службе охраны предприятия.
Под сокращение попала Петрова П.П.

Нужно ли уведомлять ЦЗН о возможном сокращении штата, если в организации планируются организационные изменения: изменится штатное расписание (одни должности будут введены, другие выведены, изменены оклады (как в сторону увеличения у одних, так и в сторону уменьшения у других). Известно, что всем будут предложены другие должности, на которые они уже согласны перевестись.
Есть ли вариант провести эти изменения и избежать уведомления ЦЗН? У меня нет двух месяцев, мне нужно это сделать уже с июня.

Ответ на вопрос:

Согласно пункту 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.

Автор: Сусеков Владимир Николаевич

Регион: Приморский край, г. село Воздвиженка, Уссурийского района

Должность: Начальник юридической группы, ОАО «322 Авиационный ремонтный завод»

Область права: Административные отношения, Трудовые отношения

Порядок решения проблемы: Судебный № дела 12-25/2010

Суть дела

Работодатель издал приказ о сокращении численности и уведомил службу занятости по месту регистрации компании, предоставив все необходимые данные на сокращенного работника (ч.2 ст.25 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в РФ»).

Внимание: за неуведомление службы занятости или уведомление с нарушением срока организацию и ее должностное лицо, например, руководителя, могут оштрафовать (ст. 19.7 КоАП РФ).

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

2. Ответ: Можно ли отменить решение о сокращении

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст.
180 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

» Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 12

Вопрос: Мы проводили сокращение работников, но не уведомили службу занятости о принятии решения о сокращении штата работников и возможном расторжении трудовых договоров. Могут ли нас на этом основании обязать восстановить работников?

Ответ: В силу ст.
81 ТК РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом установлено, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Такого типа соглашения есть в различных сферах деятельности.

Если ни одно из них не получается использовать, то нужно следовать критериям, что постановлены в Положении об организации работы…, что подтверждается правительственным постановлением № 99 от 5 февраля 1993 года.

В силу первого пункта сокращение признается массовым, когда из-за него будет уволено:

  • 200+ сотрудников за 60 дней;
  • не меньше 50 работников за срок 30 дней;
  • 500+ человек за 90 дней;
  • от 1% от занятых людей в области за 30 дней, если число работников в районе не больше 5 тысяч.

Сообщение с уведомлением разрешается отправлять разными способами:

  1. посредством email;
  2. по обычной почте.

Но ситуация со службой занятости особенная.

  • Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
  • Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны.

Похожие профессии

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close
Close
Adblock detector