Вывести из штатного расписания декретную должность

Вывести из штатного расписания декретную должность

Изменение должности декретчиков

На предприятии введено новое штатное расписание. На некоторых из имененных долностей есть декретчики, на месте которых сейчас работают срочники. Как с ними правильно поступить?
Уведомлять их об изменении должности и оклада пока они в отпуске по ух.за ребенком мы не можем, а людей, которые работают на их местах по срочному договору уведомляем.. Неужели надо прерывать отпуск по ух. за ребенком, чтоб уведомить декретчиков об изменении трудового договора, и увольнять срочников? Другого выхода нет?

На некоторых из имененных долностей

В чем конкретно заключаются изменения? Трудовая функция поменялась или осталась прежней, а вы просто поблагозвучней назвали должность?

есть декретчики, на месте которых сейчас работают срочники. Как с ними правильно поступить?
Уведомлять их об изменении должности и оклада пока они в отпуске по ух.за ребенком мы не можем,

Уведомлять вы можете кого угодно о чем угодно когда угодно. Вопрос только в том, можно ли проведенные вами изменения оформлять путем ст. 74 ТК РФ (раз вы говорите об уведомлениях), а не в порядке ст. 72 ТК РФ. Соответственно, вопроса два: меняется ли трудовая функция — раз, и существуют ли организационные/технологические изменения условий труда, из-за которых сохранение прежних условий труда невозможно (или просто работодателю чего-то в голову взбрело изменить оклады и должности) — два?

а людей, которые работают на их местах по срочному договору уведомляем.. Неужели надо прерывать отпуск по ух. за ребенком, чтоб уведомить декретчиков об изменении трудового договора, и увольнять срочников? Другого выхода нет?

Вот сами себе придумали якобы существующую проблему, теперь бегаете в истерике с криками. Есть. Для начала ответьте на вышележащие вопросы.

Трудовая функция ни у кого не изменилась, изменены названия структурных подразделений, должностей и оклады. Оформляем по ст. 74 ТК РФ.

Уведомляете всех, до кого можете дотянуться (в том числе декретников), ждете, пока не истечет не менее чем двухмесячный срок. Кого не уведомите — у того условия труда и не изменятся. Для декретников это не страшно (ибо все равно фактически не работают), но если они не захотят уведомляться в декрете — не заставите, тогда придется уведомлять по их выходу на работу, и они (если не согласятся изменить условия допсоглашениями к ТД) все время между уведомлением и изменением условий будут работать на прежних условиях.

Т.е. срочников, которые на декретных местах, уведомлять и переводить на новые должности по срочному трудовому договору до выхода декретников?

Т.е. срочников, которые на декретных местах, уведомлять и переводить на новые должности по срочному трудовому договору до выхода декретников?

Если у вас декретники пока на эти новые должности не переведены — какие основания для срочного ТД до их выхода? Никаких.

Вопрос: В целях приведения штатного расписания в соответствие с требованиями постановления Правительства РФ от 16.04.2012 N 291 «О лицензировании медицинской деятельности» организации необходимо сократить двух медсестер в одном подразделении и создать структурное подразделение с двумя фельдшерами.
Основные работники, занимающие сокращаемые должности, находятся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, на их местах работают временные сотрудники по срочным трудовым договорам.
Планируется перевод сотрудниц (и постоянных, и временных) с сокращаемых должностей на должности фельдшеров, они не возражают против перевода, но у одной из «временных» медсестер нет должного образования, чтобы ее принять на должность фельдшера.
Как правильно поступить, каков порядок сокращения или перевода? Нужно ли основным сотрудницам выходить из отпусков для перевода (хотя бы на один день)?

Ответ: На основании части шестой ст. 84.1, части четвертой ст. 256 ТК РФ, части первой ст. 261 ТК РФ сотрудницы Вашей организации не могут быть уволены в связи с сокращением штата в настоящее время, поскольку находятся в отпусках по уходу за ребенком и по беременности и родам. Даже в случае, если основные работницы прервут указанные отпуска и выйдут на работу, работодатель не сможет их уволить по данному основанию до тех пор, пока их детям не исполнится три года (часть четвертую ст. 261 ТК РФ). В рассматриваемом случае работодатель может решить организационные вопросы, связанные с приведением штатного расписания в соответствие с требованиями указанного в вопросе нормативного акта, осуществив перевод этих сотрудниц в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ, без расторжения трудовых договоров. Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работников в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам трудовое законодательство не содержит. Для оформления перевода указанным в вопросе основным работницам не нужно прерывать свои отпуска и выходить на работу.
Напомним, что переводом является не только изменение должности (трудовой функции) работника при продолжении работы у того же работодателя, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (часть первая ст. 72.1 ТК РФ)). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Так, согласно части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Изменить же трудовую функцию можно только по соглашению сторон. Поскольку в данном случае планируется, в том числе, изменение трудовой функции работниц, стороны в любом случае должны подписать письменное соглашение о переводе. Если структурное подразделение было указано в их трудовых договорах, то помимо сведений об изменении трудовой функции работниц необходимо также указать на изменение структурного подразделения, в котором они работают. При отсутствии указания на структурное подразделение в трудовых договорах вносить сведения о работе в новом структурном подразделении в трудовые договоры не обязательно, этот вопрос решается по усмотрению сторон. На основании подписанного сторонами соглашения работодатель издает приказ о переводе работника. С приказом работодатель обязан ознакомить работника. На основании такого приказа в трудовые книжки сотрудниц должна быть внесена запись о переводе на другую должность в другое структурное подразделение (если в данном случае речь будет идти о перемещении — то наименование нового структурного подразделения вносится по усмотрению сторон).
На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). При переводе основного работника на другую должность и (или) структурное подразделение «автоматического» перевода или перемещения временного сотрудника вслед за основным не происходит, и с временными сотрудниками также нужно оформлять письменные соглашения о переводе. Безусловно, идеальным вариантом в рассматриваемом случае будет одновременное заключение соглашения о переводе в отношении как основных, так и временных сотрудниц, однако в случае перевода это не всегда может быть возможным — кто-то из них (или обе) может не согласиться на перевод, новая должность может быть противопоказана по состоянию здоровья, работница может не соответствовать данной должности по уровню квалификации и т.п.
Допустим, основная сотрудница уже переведена в другое подразделение, а перевод временного работника еще не осуществлен (или невозможен). Срочный договор, заключенный для замещения отсутствующего работника, прекращается в связи с истечением срока (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ) в день выхода на работу основного сотрудника (часть третья ст. 79 ТК РФ). Поскольку при переводе или перемещении основной сотрудницы в период отпуска по уходу за ребенком ее фактического выхода на работу не происходит, уволить временного работника в связи с истечением срока нельзя. Более того, поскольку такой перевод или перемещение будут постоянными, работодатель никогда не сможет уволить временного работника по пункту 2 части первой ст. 77 ТК РФ, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора, не наступит никогда. Данная правовая позиция подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г. (дело по иску С. к филиалу ОАО «Группа «Илим»)). Суд, рассматривавший дело, посчитал, что принятую на время отпуска основного работника сотрудницу нельзя в таком случае уволить по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, поскольку основная работница на работу так и не вышла. По той же самой причине (событие, с которым связывается истечение срока договора, в принципе, не может наступить) неприменимо в данной ситуации и правило, установленное частью четвертой ст. 58 ТК РФ, о трансформации срочного договора в бессрочный, если работник продолжает трудиться после истечения срока действия договора и ни одна из сторон не требует расторжения договора. Формально такой трудовой договор остаётся срочным, но уволить замещающую работницу в связи с истечением срока действия трудового договора в данной ситуации не представляется возможным. Для приведения документов в соответствие с фактически сложившимися отношениями временной работнице и работодателю целесообразно будет заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ), которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. После этого работодатель вправе принять решение о сокращении должности медсестры в соответствующем структурном подразделении и уволить работницу по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедур, предусмотренных ст.ст. 81, 178-180 ТК РФ.
Если же перевод и основной, и временной работницы возможен, но временная сотрудница будет переведена раньше основной сотрудницы, то условие ее трудового договора о сроке также фактически утратит силу (ведь по этой должности в этом подразделении данная основная работница, которую она должна замещать, не работает), сотрудница станет основной, и последующий перевод на данную должность кого-либо другого (в том числе и находящейся в отпуске по уходу за ребенком «основной» сотрудницы) станет невозможным. Для перевода сотрудницы придется вводить в штатное расписание еще одну единицу по данной должности в данном структурном подразделении.
В случае если основные сотрудницы (одна из них) выйдут на работу до их перевода на новые должности, то трудовые договоры с временными работниками прекращаются в день такого выхода (часть третья ст. 79 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

10 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Штатное расписание, декретницы — куча мала

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

ну что ж понятно, я пока не готова поменять свою точку зрения на твою Жанна — поменяй.
На самом деле, никакгой революции в моем изменении восприятия данного вопроса нет. Ранее я ратовал за сохранения штатной единицы «декретницы» в силу одной лишь причины — сохранения за работником прежнего места работы. Но, позже, как Вы могли обратить внимание, я выразил мнение, что данная норма обеспечивается, в первую очередь и именно, трудовым соглашением между нанимателем и работником. Штатное расписание, в данном случае, играет роль структурной штатной расстановки для обеспечения деятельности организации в необходимом ритме и выполнения работ на необходимом качественном уровне. Раз работница отбыла в отпуск по уходу и наниматель не видит необходимости в выполнении этой части работы на определенный период, слеждовательно и сама структура штатной расстановки организации должна поменяться. А именно — «лишнюю» штатную единицу необходимо исключить из штатного расписания.
Когда работник изъявит желание выйти из отпуска на работу, наниматель обязан будет снова ввести эту единицу в штатное расписание, что и сделает. В дальнейшем, если выполнение работы, которую выполнял работник до убытия в отпус по уходу, не является необходимым или является ненужным, наниматель, в установленном законодательством порядке, предлагает работнику иную работу, либо проводит иные мероприятия в рамках законодательства с учетом возникших обстоятельств.
Как видим, никакого ущемления прав работника нет. Его гарантия на рабочее место после окончания отпуска по уходу за ребенком была обеспечена именно трудовым соглашением, заключеным между работником и нанимателем.

Я считаю — это по уму.

и наниматель не видит необходимости в выполнении этой части работы на определенный период то тоже можно исключить эту должность (профессию) из штатного расписания? Фактически сокращение должности = сокращение работника.

Вот, кстати, мнение КЕНИК К.И по поводу похожей ситуации:

Работнице предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В организации возникла необходимость исключения из штатного расписания занимаемой ею должности и введение другой должности. На новую должность наниматель намерен принять работника на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком. Возможно ли проведение процедуры перевода работника, если он находится в отпуске?

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет относится к социальным отпускам. В соответствии со ст. 150 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК. Таким образом, за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется ее прежняя работа. Если у нанимателя возникла необходимость изменения штатного расписания, исключения должности, которую занимает женщина, находящаяся в указанном социальном отпуске, и введения в штатное расписание новой должности, то необходимо получить письменное согласие основной работницы на перевод ее на другую должность.

При отсутствии ее согласия на перевод на другую работу ее должность из штатного расписания исключить нельзя. Ведь сокращение штата влечет увольнение работника при отсутствии его согласия на перевод на другую работу, а увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе нанимателя по п. 1 ст. 42 ТК запрещено (ст. 268 ТК).

Всё о декретной должности — сокращение, перевод и уход в декрет

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

Что такое декретная должность

При оформлении сотрудницей отпуска по беременности или уходу за детьми на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Если новый работник высоко себя зарекомендовал в трудовой деятельности, ему могут предложить аналогичную или новую должность. Прием сотрудника на работу в этом случае происходит в соответствии со стандартной процедурой.

Одним из вариантов продления отпуска — уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

  1. Приобретение опыта работы;
  2. Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
  3. Предоставление трудовых прав:
    • отпускной период;
    • оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
    • компенсации;
    • льготы;
    • пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

  1. Отсутствие стабильности;
  2. В период беременности:
    • потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
    • незачисление стажа;
    • утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

  • Не происходит зачисление стажа на новом месте.
  • Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

  • Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
  • Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
  • Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
  • В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

  • Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
  • Матерей-одиночек воспитывающих:
    • ребенка-инвалида не старше 18 лет;
    • детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

  • личное желание сотрудника;
  • ликвидация предприятия.

Сокращение декретной должности

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно увольнение беременной работницы, – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании. График работы и оклад предлагаемой должности может быть изменен. Продление трудовых отношений зависит от желания работницы.

Как в штатном расписании отразить декретницу

Как убрать декретников из штатного расписания

Как убрать декретников из штатного расписания

Дата регистрации: 12.04.2012 1. Как в приказе по общей деятельности отразить эти изменения:

«В связи с изменением организационной структуры учреждения, связанным с внесением изменений в Устав приказываю изменить штатное расписание и ввести в действие (через два месяца с момента уведомления сотрудников»

? 2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата? 3. Что делать с заместителем ген.

директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?

4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации

«Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

Дата регистрации: 12.04.2012

Вопрос кадровикам: что делать со ставками декретниц?

Руководство хочет изменить штатное, оставить там 1 ставку бухгалтера а как выйдет — за 2 месяца сократить куда тогда девать декретниц, когда выйдут?

с мелкими детьми вроде сокращать нельзя Существует перечень работников, которых нельзя уволить по сокращению штата: — женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ); — женщины, имеющие детей до трех лет; — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) попробуйте перевести ее на другую должность с ее согласия в организации нет других вакантных должностей. Штат 10 человек всего Приказом ненужную ставку можно вывести из штатного расписания, а все действия с работником осуществлять уже после его появления на работе.

вот можно попросить вас поподробнее объяснить, для тупых)) выводим ставку одну — конкретно Ивановой? или просто ставку? и как она бует как работник болтаться за штатом?

Как перевести на новое штатное расписание сотрудниц в декрете?

п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст.

74 ТК РФ) и т. д. Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами: Пример внесения изменений в штатное расписание Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей.

С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание. заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств перевода.

Могут ли сократить, если вы работаете вместо декретницы?

Если ваш работодатель запланировал сокращение персонала, то по закону он обязан исключить из штатного расписания должность которая подвергается сокращению, то есть вообще убрать ее, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

Если вы думаете, что сокращение представляет собой увольнение работников, то вы ошибаетесь, оно подразумевает еще и уменьшение численности рабочих мест.

Также это должно быть подтверждено специальным документом, который называется «Штатное Расписание».

Но будьте готовы к тому, что по выходу основной сотрудницы из декретного отпуска, а она имеет право прервать его согласно статье 256 ТК РФ, то в день ее выхода на работу, будет прекращен трудовой договор с вами, по статье 79 ТК РФ. Надеюсь я подробно и понятно ответил на вопрос и многие узнали их данной статье, что то новое и полезное, собственно для этого статья и написана. Если у вас остались вопросы, то вы можете задать их на нашем сайте.

Правомерен ли вывод за штат сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком?

уволить запрещено, то рекомендуется либо не сокращать должности эти, либо создать специальные должности для этих работников.

Как влияют изменения в штатном расписании на декретницу

Так понимаю, что надо делать новые ДИ, а в какой срок?

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. © 2004-2019 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров Принимая

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

71 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558 .

: Вы можете: Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ. о повышении окладов и утверждении штатного расписания 1.

Установить с 01.04.2013 оклады по должностям: — мастер производственного участка — 35 000 руб.; — помощник мастера производственного участка — 28 000 руб.; — технолог производственного участка — 38 000 руб.

Изменение должности декретчиков

Есть. Для начала ответьте на вышележащие вопросы.

Трудовая функция ни у кого не изменилась, изменены названия структурных подразделений, должностей и оклады.

Оформляем по ст. 74 ТК РФ. Т.е. срочников, которые на декретных местах, уведомлять и переводить на новые должности по срочному трудовому договору до выхода декретников?

Т.е. срочников, которые на декретных местах, уведомлять и переводить на новые должности по срочному трудовому договору до выхода декретников?

Если у вас декретники пока на эти новые должности не переведены — какие основания для срочного ТД до их выхода? Никаких. Основные работники, занимающие сокращаемые должности, находятся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, на их местах работают временные сотрудники по срочным трудовым договорам.

Мою должность убирают из штатного расписания, а меня временно переводят на должность сотрудницы в декрете

Конечно же, может получиться так, что после выхода работницы из декрета, Вы вынуждены будете уволиться. А может быть и так, что вас оставят или предложат другую хорошую должность. Но меня еще интересует вопрос, если я все-таки перевожусь на место декретницы, это оформляется доп.

соглашением к договору, (т.е.

ТД остается все равно бессрочным?), при выходе декретницы на работу, что будет со мной? Меня уволят (по какой статье)?, мне обязаны предложить другие вакансии? или меня сократят? Очень напрягает это самое «потом», тем более, что на должности этот декретницы я по приказу и так являюсь совместителем уже более 1,5 лет, и скоро следующей зимой 3 года истекают((.

Даже если скептически относиться к статистике, нельзя не заметить, что мам с колясками в парках и детишек на игровых площадках стало больше. Для бухгалтера же улучшение демографической ситуации влечет дополнительные хлопоты — все учащающиеся проводы работниц в отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком. А здесь важно не только то, какое пособие, когда и в каком размере выплатить, но и то, как не потерять право на его возмещение из ФСС. Ответы на эти и некоторые другие вопросы мы даем в этом материале.

Берете преддекретницу? Готовьтесь объяснить почему!

В нашу компанию на высокооплачиваемую должность взяли женщину, которая меньше чем через 5 месяцев ушла в декрет. Слышала, что ФСС может отказать нам в возмещении выплаченного ей пособия. Но ведь она действительно нужный нам специалист, да и из отпуска по уходу за ребенком она собирается выйти поскорее.

: Действительно, Фонд следит, чтобы работодатели не создавали искусственные схемы для получения пособий или завышения размера подобных выплат. Обычно соцстрах отказывает в возмещении пособия по беременности и родам, ссылаясь на такие обстоятельства:

  • отсутствует экономическая обоснованность и производственная необходимость введения новой должности, на которую принимается беременная сотрудница (например, при штате фирмы 3 работника принимается женщина на должность помощника руководителя);
  • имеется родственная связь между работницей и руководителем (предположим, она — дочь, жена или сестра директора);
  • оформляется прием на работу за несколько дней до ухода на больничный по беременности и родам;
  • не принимается другой человек на освободившуюся на время декрета должность;
  • беременной работнице ставится оклад, превышающий зарплату ее предшественника на этой должности или даже директора, выплачиваются высокие премии без достаточного обоснования.

Суды при наличии подобных признаков могут поддержать

Если вам откажут в возмещении пособия, приведите в жалобе на имя начальника отделения ФСС следующие аргумент

  • действующее законодательство позволяет вам принимать на работу любого человека и устанавливать ему вознаграждение в любом размере. Тем более что вы не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременность
  • в штатном расписании у вас есть должность, на которую пришла будущая мама. При этом лучше поступить так:
  • эта должность введена в расписание незадолго до заключения с сотрудницей трудового договора — подготовить обоснование необходимости введения должности;
  • должность числилась в расписании и до прихода сотрудницы, но была вакантна — обосновать, почему занять ее понадобилось именно сейчас.

Например, если у вас расширяется производство или открываются новые виды деятельности, можете приложить копии договоров о приобретении или аренде дополнительных производственных/торговых площадей, оборудования;

  • работница реально выполняла свои должностные обязанности. Вы можете подтвердить это, например, свидетельскими показаниями коллег, табелем учета рабочего времени, расчетно-платежной ведомостью, документами, подписанными беременной работницей в рамках ее должностных обязанностей (договоры с контрагентами, счета-фактуры, накладные, акты инвентаризации);
  • будущей маме установлен такой оклад, потому что она обладает специальными знаниями, навыками, опытом работы. Покажите проверяющим копии дипломов, сертификатов, свидетельств, подтверждающих уровень образования работницы. А если вы выплачивали будущей маме премии, проследите, чтобы в приказе о премировании не было общих фраз типа «За качественное исполнение должностных обязанностей». Если имеются достижения, за которые вы и наградили сотрудницу, то приказ должен быть сформулирован так, чтобы было видно, за что ее премировали, например: «За продажу более 100 единиц кожаной и меховой одежды во II квартале 2013 г.».

Совместитель уходит в «детские» отпуска со всех мест работы

У нас внешним совместителем работает женщина, которая скоро собирается родить ребенка. Должны ли мы дать ей отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и выплатить необходимые пособия? Ведь она у основного работодателя все это получит.

: Вы должны предоставить беременной работнице отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до полутора или до 3 лет по ее заявлени Что касается пособий, то выплатить их надо

Похожие профессии

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close
Close
Adblock detector